A continuación, expondremos brevemente algunas de las novedades legislativas más relevantes que introduce este Real Decreto-Ley, y contestaremos a la pregunta extractada en el encabezamiento.

 Este Real Decreto-Ley modifica el artículo 34 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9, que contiene la siguiente redacción:
“9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

 La transgresión de dicho artículo se incorpora como infracción grave en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su art. 7.5, en materia de relaciones laborales.

 Respecto de las sanciones a aplicar tras la comisión de dicha infracción grave, según la misma Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el art. 40 establece lo siguiente -sin perjuicio de los criterios de graduación aplicables-:
“b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.”

 Sobre los medios empleados para documentar el registro de jornada, el Real Decreto no establece ninguno en concreto, y la respuesta que proporciona la Guía elaborada por el Ministerio de Trabajo al respecto, podría calificarse de ambigua, pues SÍ SE PERMITE su registro en papel, pero a la vez se requiere que el medio “no sea manipulable”:
“La norma no establece una modalidad específica o predeterminada para el registro diario de la jornada, limitándose a señalar que se debe llevar a cabo día a día e incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Para ello, y sobre el resto de los elementos configuradores, llama a la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa.
Así, será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.
En el supuesto de que el sistema de registro establecido mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.”

 En cuanto a las alternativas al papel, y de cara a cumplir con las instrucciones propuestas por la Guía elaborada por el Ministerio de Trabajo, sería más recomendable el empleo de sistemas de tarjetas para fichar en la puerta o tornos de acceso (o, incluso, sistemas de lectura de huella dactilar al llegar al trabajo, si bien suponen la manipulación de datos sensibles especialmente protegidos que requieren de ciertas medidas). También podrían instalarse aplicaciones informáticas en los ordenadores o incluso en el sistema de gestión que utilice la empresa.

 Recordemos lo advertido en cuanto a las horas extraordinarias en el art. 35 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
“1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. (…)
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”